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报码手机网址 人力资源是否也要O2O?
浏览:98 发布日期:2019-12-25
文 | 李海燕 资深人力资源从业者 文 | 李海燕 资深人力资源从业者

  这两年是O2O变局大赚眼球的一年。阿里战略投资苏宁,京东布局线下母婴店,而苏宁早就进走互联网转型。这总共,都印证了线上线下融相符的战略意图。当商业模式变革之际,人力资源管理岂能照样照样?

  原形上,商业模式决定了人力资源答该如何管理。

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  线上线下人员特质迥异,如何管理? 线上为互联网营业,线下为零售营业,这两个营业模式迥异,是否能够操纵同样的管理手段?比如考勤、着装、走为规范等。笔者认为不妥,管理的中间主意是产生绩效。所以,管理要随营业特点、企业文化而定,非同质化。  线上为互联网营业,线下为零售营业,这两个营业模式迥异,是否能够操纵同样的管理手段?比如考勤、着装、走为规范等。笔者认为不妥,管理的中间主意是产生绩效。所以,管理要随营业特点、企业文化而定,非同质化。

  举个例子,某大型零售企业,管理以军事化著称,员工实走力强,按期上班、着装规范、科层制度、以罚代管是该企业的特点。由于零售业员工数目多、学历矮、做事标准化水平高,云云的管理手段专门凑效,也使得该企业在走业里做得相等不错。陪同互联网大潮,这家企业成立了一块在线营业,该营业的管理者为线下的零售营业转入,个性强势,管理厉苛,以罚代管,该在线营业的员工离职率比零售营业更甚(零售业员工离职率相对其他走业较高)。究其因为报码手机网址,就是用一个方子治所有的病。

  在针对迥异的营业模式时报码手机网址,答采用相对纷歧样的管理手段。由于线上营业的员工更多为技术人员、美工、哪怕是营销人员报码手机网址,均属创新式职位。他们必要相对宽松的做事氛围,要批准试错,且着装上能够相对肆意及彰显个性。但由于该企业原有的特点,导致员工积极性消极,营业无法良性开展。

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  线上线下营业的机关机构,如何设计? 这是HR专门关心的题目。笔者望过许多企业称为O2O的集体融相符,即打破线上线下营业界线,整相符为联相符块营业及机关往管理。从现在的情况望,照样有些“扭弯”。因为很浅易,由于做线上和线下营业所需的人员特质迥异较大,倘若采用同样的管理手段及机关手段,则并非能够首到有用的效率。  这是HR专门关心的题目。笔者望过许多企业称为O2O的集体融相符,即打破线上线下营业界线,整相符为联相符块营业及机关往管理。从现在的情况望,照样有些“扭弯”。因为很浅易,由于做线上和线下营业所需的人员特质迥异较大,倘若采用同样的管理手段及机关手段,则并非能够首到有用的效率。

  比如:笔者曾在高科技公司做事过,其强调创新。技术人员上班的时间是弹性的,由于拿联相符的上班时间来限制他们,能够扼杀他们的灵感。倘若夜晚灵感来了,他们写代码就会写一夜晚,第二天早晨根本无法按期来上班,并且他们爱随性、不被打扰。管理要顺其人性而为,所以企业便出台了弹性做事制。

  而后来吾任职的零售业,专门讲究规则及无条件的听命,只有云云才能称为真实的连锁,在这栽情况下,为了让客户感觉到企业的联相符化,不论从着装、上放工时间、走为标准都必须整齐一致。所以,不克产生差错是中间,创新次之。

  迥异的营业形式,其管理模式不能够也不该该相通。从机关设计的角度,照样答该各自单独成立相关的公司或部分,但能够有一个协同疏导的平台和机制,以便形成真实的上下互动,而非单打独斗。不光如此,有些部分是能够相符并声援前端营业,比如采购、财务、人力、战略等,天然,并非下面的营业异国这些职能,而是偏联相符化、战略端的上移,下面做详细的声援类做事,相通于BP(营业配相符友人)的概念。

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  线上线下薪酬答该相通吗? 许多HR都问吾云云的题目,吾只能回问一句:你们企业正本的营业,每个岗位的薪酬相反吗?吾们都清新,薪酬的制定与岗位价值相关,与人与岗位匹配度相关,还与绩效相关。  许多HR都问吾云云的题目,吾只能回问一句:你们企业正本的营业,每个岗位的薪酬相反吗?吾们都清新,薪酬的制定与岗位价值相关,与人与岗位匹配度相关,还与绩效相关。

  天然,笔者还曾写过一篇文章,讲的是按能力付酬(详见《中表管理》官网《为什么知识型企业崇尚能力管理?》),中间是由于技术人员的绩效较难称量。不论如何,都不能够采取一刀切的薪酬模式。天然,还会有人说,岗位相通啊,都是采购、都是出售,那就要望职责是否相通,任职请求是否相通,以及市场上此类人员获取的难易水平如何。

  倘若线上线下采购产品的渠道相反、薪酬相通,吾认为异国题目。倘若线上线下出售的手段迥异,对人员的能力请求迥异,你说薪酬到底答不该该相反呢?找到根源,许多事情能够顺理成章。

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  线上线下绩效管理,如何做到公平? 前线讲到,管理要望商业模式,比如线上与线下出售同样的产品,如何进走绩效管理?倘若出售迥异的产品,如何进走绩效管理?其实绩效仅仅是管理的一个工具而已,中间照样要望如何促动行家的积极性,以便达成更好的业绩,让员工有收获感的同时能够拿到答有的奖励,企业能够获得相符理的收好。  前线讲到,管理要望商业模式,比如线上与线下出售同样的产品,如何进走绩效管理?倘若出售迥异的产品,如何进走绩效管理?其实绩效仅仅是管理的一个工具而已,中间照样要望如何促动行家的积极性,以便达成更好的业绩,让员工有收获感的同时能够拿到答有的奖励,企业能够获得相符理的收好。

  吾们先说一个浅易的,倘若线上与线下所出售的产品迥异时,则对于出售岗位,能够别离制定绩效方案,其挑成手段也能够迥异,由于各自的成本及难易水平迥异,且制定的义务也不相通。这内里的中间照样是出售策略,比如高价值商品,清淡走线下出售;矮价值商品,走线上出售。到底答该线上挑成高照样线下,这要望公司的策略,比如主推某个商品,亦或期待哪个渠道发力,均会决定挑成系数,而非必须分出谁高谁矮。

  笔者曾经见过有的企业做O2O,线下更相通于展现,当线下出售人员介绍完产品时,消耗者在门店扫二维码,在网上联相符下单,而在考核时,是线上线下联相符考核,即有公佣也有私佣。公佣是指行家共同完善的业绩,会听命每个岗位的系数予以分配,与幼我的岗位及职级相关,但与幼我业绩无关,云云做主意是让行家更有团队认识。私佣是指按幼我业绩给付,强调的是幼我能力。

  线上线下除了出售岗位以表,还有许多其他岗位,比如采购、财务、人力、店面开发、动线设计、网页设计、市场营销等,这些岗位的绩效如何来定?照样同样的手段,倘若期待行家关注团队,则都挂公佣的指标,私佣是听命各岗位的特点予以确定。纯技术类岗位短时间无法制定KPI时,能够考虑考核OKR,即过程性指标。

  说一千道一万,中间就是管理如何声援营业。同时,管理是为了升迁业绩及纠偏,所以,顺人性、相符营业、明战略为关键之所在。牢记!

  来源:中表管理杂志

    文章来源:微信公多号中表管理杂志

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